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GCM 4-2015

GCM 4/2015  GERMAN COUNCIL . BALANCE Auch Sabine Reimann, Partnerin bei Hogan Lo- vells, attestiert: »Es muss doch möglich sein, auch noch mit Mitte 40 oder Anfang 50 Karriere zu machen – denn dann ist der Kopf wieder frei- er und die machbaren Einsatzzeiten flexibler.« Bei aller Diskussion darf nicht vergessen wer- den, dass es sowohl Frauen als auch Männer gibt, die keine Karriere machen wollen. Es darf insofern nicht auf die reine Quantität in der Be- setzung der Top-Positionen mit Frauen ankom- men, sondern es sollte in erster Linie Chancen- gleichheit geschaffen werden. Dies reicht von der Besetzung, über die Vergütung bis hin zur individuellen Förderung der Mitarbeiter. Christine Hager, die seit einem Jahr dem Vor- stand des German Council of Shopping Centers angehört, sieht mit Blick auf mehr Führungspo- sitionen von Frauen noch ein anderen Punkt ganz vorne: Selbstbewusstes Auftreten – ohne falsche Bescheidenheit! Das A und O ist und bleibt die innere Einstellung: Nur wenn ich sel- ber ehrlich überzeugt bin, dass ich das ange- strebte Ergebnis einer Verhandlung wirklich gen in der Woche zur Verfügung steht. Die vielfach gelebte »Präsenzkultur« entspricht im Zeitalter der Digitalisierung einfach nicht mehr dem Zeitgeist bzw. lässt die damit entstande- nen Möglichkeiten unberücksichtigt. Weiter- hin müssen wir bereit sein, das tradierte ge- sellschaftliche Rollenverständnis (Frau = Fami- lie, Mann = Ernährer) zu hinterfragen bzw. neu zu interpretieren. Die andere Alternative, dass jede halbwegs er- folgreiche Frau keine Kinder bekommt und nur auf ihre Top-Position hinarbeitet, kann im Sinne der demografischen Entwicklung zumindest nicht die Lösung sein. Eine ebenfalls häufig ge- machte Aussage weiblicher Führungskräfte ist, dass viele Frauen (und mittlerweile auch Män- ner) nicht bereit sind, den Preis (Karriere statt Kind) zu bezahlen. Christine Hager, Geschäftsführerin bei der RE- DOS Retail GmbH und Vorsitzende der Frauen in der Immobilienwirtschaft e.V., fordert mehr Tole- ranz für unterschiedliche Lebens- und Karriere- modelle – bei Männern und bei Frauen. und im Vertrieb die stärkere Serviceorientie- rung zugeschrieben. All diese positiven Ele- mente können weibliche Führungskräfte in ge- mischt-geschlechtlichen Teams positiv einbrin- gen. Oftmals werden somit bessere Ergebnisse zu Tage gefördert – zum Nutzen der Immobili- enunternehmen, aber auch dem aufgeschlosse- nen Miteinander aller Teammitglieder. Bärbel Schomberg nimmt kein Blatt vor den Mund: »Eine ständige Polarisierung – hier Män- ner und da Frauen – halte ich nicht für zielfüh- rend. Erst wenn es eine Selbstverständlichkeit geworden ist, dass der am besten geeignete Kandidat bzw. die Kandidatin seinen oder ihren Talenten entsprechend in den Unternehmen gefördert wird, haben wir annähernd Normali- tät in diesem Thema erreicht.« Es gibt viele Frauen in der Immobilienwirt- schaft, die so denken, sich aber nicht trauen, es offen anzusprechen. Zum Beispiel, dass wei- tere Frauen-Förderung nur etwas bringt, wenn generell akzeptiert wird, dass man auch als Führungskraft nicht 24 Stunden an sieben Ta- GreatValue Creating € 17.280 / Jahr zzgl. MwSt.* Beispielrechnung: € 72.422,80 zzgl. MwSt.Finanzierungsvorschlag:Leasing über 5 Jahre€ 17.280 / Jahr zzgl. MwSt. Besucher am Jungfernstiegzu Weihnachten: 100.000 / Tag 100.000 x 42 Tage = 4.2 Mio.Preis pro Kontakt: € 17.280 4.2 Mio. = 0,004€ /Kontakt * mail@firstchristmas.com The Specialist in Christmas Decorations

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