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GCM 4-2015

 GCM 4/2015 GERMAN COUNCIL . BALANCE AUF DER SUCHE NACH DEM GLEICHGEWICHT Besetzung von Spitzenpositionen mit Frauen in der Immobilienwirtschaft sind weiter eher die Ausnahme Wie steht es eigentlich um die Geschlechter- Balance in der Immobilienwirtschaft? Sind »Quotenfrauen« wirklich eine gute Lösung? Seit mehreren Jahren gibt es kein »belastbares« Datenmaterial. Der Zentrale Immobilien Aus- schuss (ZIA) will sich nun des Themas anneh- men und in Kürze eine Mitgliederbefragung zur Datenerhebung initiieren. Die letzte rele- vante Studie stammt aus 2012 und wurde in Kooperation der »Frauen in der Immobilien- wirtschaft e.V.« mit dem IVG Research Labs unter der Leitung von Dr. Beyerle erstellt. Das Ergebnis war vergleichsweise gut (knapp 50 % aller Beschäftigten, rund 20 % im Top-Ma- nagement), wurde aber schon damals von Kri- tikern als zu optimistisch bezeichnet – beson- ders was den Anteil von Führungskräften im Top Management betrifft. Bärbel Schomberg von Schomberg und Co. – Real Estate Consulting, die Gründungsmitglied der »Frauen in der Immobilienwirtschaft« ist, zeigt sich skeptisch: »20 Prozent Frauen im Topmanagement erscheinen mir sicher zu hoch angesetzt. Die Besetzung von Führungs- positionen in der Immobilienwirtschaft ist in den letzten Jahren nach meinem Eindruck eher rückläufig und liegt aktuell wohl eher Der Weg zum Top-Management erfordert ein entsprechendes Netzwerk und die Unterstüt- zung durch Mentoren. Das trifft aber leider auf nur wenige Frauen zu. Heutzutage gibt es im mittleren Management eine Vielzahl von weiblichen professionell aus- gebildeten High Potentials, die häufig als »Hid- den Champions« exzellente Arbeit in der Immo- bilienwirtschaft leisten. Zukunftsorientierte Unternehmen haben dieses Potenzial bereits erkannt und fördern diese Ta- lente – auch im eigenen Interesse. Frauen denken anders als Männer. Während Männer den Wettbewerb nach wie vor als Kampf auffassen, sind Frauen oftmals grenz- überschreitende Multitalente, die das Improvi- sieren, Koordinieren und Organisieren beherr- schen - nicht zuletzt auch die Selbst-Organisati- on. Ist es dann nicht nur eine logische Schluss- folgerung, dass Frauen anders gefördert wer- den müssen als Männer? Häufig wird weiblichen Führungskräften die be- rühmte »weibliche Intuition« bei der Mitarbei- terführung, der sensiblere Umgang mit Kunden halb so hoch. Allerdings gibt es einige wenige Unternehmen, die hier eine Leuchtturmfunkti- on haben und Führungspositionen gezielt mit weiblichen Leistungsträgerinnen besetzen so- wie eine Vielzahl von Maßnahmen zur Frauen- förderung eingeleitet haben.« Die Gründe für die nicht so große Berücksich- tigung von Frauen in Top-Positionen sieht die ZIA-Vizepräsidentin zu einem Großteil in ge- samtgesellschaftlichen Themen, die das weite Feld der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Work-Life-Balance etc. betreffen. Bärbel Schomberg: »Hier beginnt ein zaghafter Wan- del, da zumindest bei jungen männlichen Leistungsträgern, die gegebenenfalls das Po- tenzial als zukünftige Führungskräfte haben, ein Umdenkungsprozess einsetzt und ver- mehrt die Möglichkeit der Elternzeit genutzt wird. Des Weiteren sind in der Immobilien- wirtschaft häufig technische Berufsbilder ver- treten, bei denen traditionell Frauen in den entsprechenden Ausbildungs- und Studien- gängen nicht so stark vertreten sind.« Als Gründe können hier mangelnde Förderung in der schulischen Ausbildung, das Fehlen von Vorbildern oder ein anderes Rollenverständ- nis angeführt werden. Christine Hager Bärbel Schomberg Sabine Reimann

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