Please activate JavaScript!
Please install Adobe Flash Player, click here for download

GCM 2-2017

GERMAN COUNCIL . INSIGHT Herr Hosang, welche Anforderungen von Kandi- daten nehmen Sie aktuell aus Bewerbungsge- sprächen mit und wie reagiert Allianz Real Esta- te Germany, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren? Holger Hosang: Wir erleben in unseren Ge- sprächen sehr stark, dass die Kandidaten Wert darauf legen, spannende Aufgaben zu haben, auch eine eigene Weiterentwicklung bzw. einen Karriereweg zu sehen, für den es auch unserer- seits wichtig ist, ein gewisses Erwartungsma- nagement zu betreiben. Attraktive Handelsim- mobilien beruflich zu begleiten, stellt für jeden Bewerber sicherlich einen großen Anreiz dar. Damit kann man bei ihm auf jeden Fall gut punkten. Aber es ist für uns als Unternehmen auch sehr bedeutsam, dass die Aus- und Fortbil- dung ein ganz normaler Bestandteil unserer Mitarbeiterweiterentwicklung ist. Wir haben hier viele Programme aufgelegt. Einige unserer jungen Leute sind zum Beispiel auch bei der NeXtGen-Gruppe des German Councils mit da- bei. Wir bieten zudem eine Reihe von Hospitati- onen an; nicht nur innerhalb Europas, sondern zum Beispiel auch in Singapur. Das sind gefrag- te Wege, die den jungen Menschen nicht nur sehr zusagen, sondern ihnen bei ihrem weite- ren Werdegang auch enorm helfen können. Ist das Segment »Einzelhandel« dabei im Ver- gleich zu beispielsweise Büro oder Wohnen für Bewerber interessanter? Szymon Kedzierski: Ja, in der Tat. Das spiegelt auch der Markt wider. Die jungen Menschen reizt es mehr, weil es komplexer, herausfordern- der und letztlich aufregender, spannender ist als andere Assetklassen. Mein Wunsch an die Branche: einfach im- mer ein bisschen mehr Mut und Vertrauen. Und sich stets darauf besinnen, was im Ge- schäftsleben die wichtigste Währung ist: re- spekt, Wertschätzung und Loyalität. ROMAN KAUPERT Geschäftsführer Zepter und Krone GmbH Gute Stimmung nach der spannenden Gesprächsrunde in Frankfurt, die erstmals auch gefilmt wurde. Die Beiträge sind unter www.hi-heute.de zu sehen. Herr Kedzierski, ist die fehlende fachliche Qua- lifikation tatsächlich der alleinige Grund für die meisten Absagen im Recruiting-Prozess? Oder liegt das vielleicht an noch ganz anderen Faktoren? Szymon Kedzierski: In der Tat ist es das nicht allein, sondern hier spielen noch ganz andere Dinge eine Rolle. Natürlich ist eine gute Ausbil- dung bei einer Bewerbung immer ein großes Plus, für uns und unsere Kunden hängt aber al- les letztendlich vom Marktumfeld und Such- prozess ab. Es kann sein, dass ich bei einem gu- ten Marktumfeld und einer guten Story mei- nen Kunden zehn Profile präsentieren kann, von denen fünf eine tolle Ausbildung haben. Dann wird dieses Quintett schon anhand die- ser schriftlich belegbaren Qualifikation zum persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen und für die anderen gibt es von vornherein kaum Hoffnung. Existieren aber nur drei Be- werber, von denen ein einziger eine gute Aus- bildung nachweisen kann, werden mangels Masse alle zum Gespräch bestellt. Hier hat dann jeder durch seinen individuellen Auftritt die Chance, zu punkten und schließlich den Job zu bekommen. Ist die Generation der jungen Talente, also die sogenannten Millennials, qualifizierter und mobiler als ihre Vorgänger? Womit kann man diese Generation für sich als Arbeitgeber ge- winnen? Szymon Kedzierski: Also ich kann nur bestäti- gen, dass die heutigen Berufseinsteiger wirk- lich sehr gut ausgebildet sind. Wenn man sie gewinnen will, kommt es manchmal auf kleine Details an. Ist der junge Mensch ein begeister- ter Skifahrer und man kann ihm einen Arbeits- platz in München statt in Köln anbieten, kann das schon ausschlaggebend sein. Natürlich spielt auch die Reputation des Unternehmens eine Rolle und das Gehalt sowieso immer.  GCM 2 / 2017 Herr Austrup, auch die Angebote des GCSC wer- den sehr positiv bewertet. Was kann man für den GCSC aus den Ergebnissen mitnehmen, um die Angebote noch weiter zu profilieren? Stephan Austrup: Alle Angebote werden posi- tiv bewertet – das ist mehr als erfreulich! Die Formate und Programme scheinen also ins- gesamt zu passen. Nun ist die Aufgabe, noch ein wenig an den Inhalten zu feilen und da, wo notwendig, neue Impulse oder Schwer- punkte zu setzen. Ein Fokus wird höchstwahr- scheinlich auf den Bereichen (Re-)Develop- ment, Vermietung, Marketing und Asset Ma- nagement liegen. Themenspezifische Work- shops können ein weiterer Baustein sein. Zu- dem werden wir die Foren sicherlich in ihrem Profil als wissenschaftliche Kompetenzgrup- pen noch etwas schärfen und die Verknüp- fung zu den Forschungsprojekten der geför- derten Unis ausbauen. Daher werden wir die Ergebnisse intensiv mit dem Vorstand disku- tieren, um das Fortbildungsangebot weiter zu optimieren. Mangelnde soziale Kompetenz als Karriere- hemmschuh – Herr Prof. Just, was nehmen Stu- dierende aus einem Aufbaustudiengang neben der fachlichen Qualifikation mit? Prof. Dr. Tobias Just: Sicherlich werden uns zu- künftig Computer, Automaten und Roboter zwar sehr viel Arbeit abnehmen, aber natürlich längst nicht alle. Was den Menschen auszeich- net, ist sein soziales Interagieren, seine Kom- munikationsfähigkeit und seine Kreativität. Deshalb werden all unsere Studiengänge stär- ker darauf zielen, den Leuten das auch näher zu bringen und Räume zu öffnen, dass man diese Dinge tut. Das heißt, wir wollen, dass die Teilnehmer kommunizieren, sich kreativ ein- bringen können und Netzwerke bilden. Denn all dies wird uns ein Computer so schnell nicht abnehmen können.

Übersicht